Diagnostic des pratiques managériales et du climat d'équipe (Management de la transformation organisationnelle)
Une vision partagée par la direction de ce qui soutient et de ce qui fragilise l'encadrement de proximité, présentable à l'évaluateur et aux financeurs.
En bref
- Résultat
- Une vision partagée par la direction de ce qui soutient et de ce qui fragilise l'encadrement de proximité, présentable à l'évaluateur et aux financeurs.
- Idéal pour
- Directeur d'établissement, directeur de pôle ou responsable des ressources humaines d'une association gestionnaire qui veut objectiver les pratiques d'encadrement avant une réorganisation.
- Ce que vous obtenez
- Rapport de diagnostic organisationnel avec constats, points d'appui, points de vigilance et plan d'actions priorisé.
- Prérequis de votre côté
- Organigramme, projet d'établissement ou de service, fiches de poste des cadres de proximité, indicateurs sociaux déjà suivis, accord de la direction et information des représentants du personnel.
- Durée et charge
- 4 à 8 jours
- Format
- Forfait
Exemple de situation
Avant une réorganisation de l'encadrement. Une association gestionnaire envisage de redéfinir le périmètre de ses chefs de service, sur le thème Management de la transformation organisationnelle. Le diagnostic, mené en six jours, croise entretiens et observation de réunions, et décrit les circuits d'information entre sites. La direction retient trois changements d'organisation à instruire avec les représentants du personnel.
Nous auditons les pratiques managériales de votre structure sous l'angle du thème Management de la transformation organisationnelle : rôle et marges de manœuvre des cadres de proximité, organisation des réunions d'équipe et des transmissions entre équipes de jour et de nuit, circulation de l'information entre le siège et les établissements, traitement des tensions, place laissée à la parole des professionnels. La méthode combine lecture des documents, entretiens individuels et collectifs, observation de réunions et, si vous le souhaitez, un questionnaire anonyme court. Aucune donnée sur les personnes accompagnées n'est nécessaire.
Le rapport distingue les constats, les points d'appui et les points de vigilance, sans classer les personnes ni évaluer individuellement un cadre. Il se termine par un plan d'actions priorisé, restitué à la direction puis, si elle le décide, aux équipes et aux représentants du personnel. L'objectif de maîtriser la gestion du changement pour accompagner la digitalisation structure la restitution. Ce diagnostic est organisationnel : il ne vaut ni évaluation externe de la qualité des établissements et services, ni lecture médicale ou psychologique de la situation d'une personne.
Déroulé de la prestation
Cadrage
Nous fixons avec vous le périmètre, le référentiel applicable et les interlocuteurs, et nous convenons des règles de confidentialité et d'accès au site.
Lecture documentaire
Nous lisons les procédures, enregistrements et comptes rendus relatifs au thème Management de la transformation organisationnelle, avant toute rencontre, pour arriver sur le terrain avec des questions précises.
Entretiens et observation
Nous rencontrons les responsables et les intervenants, et nous observons les pratiques sur le terrain lorsque l'accès est possible.
Analyse des écarts
Chaque constat est rattaché à une exigence identifiée, classé par gravité et par urgence, et associé à une action corrective, un responsable et un délai.
Restitution
Nous présentons le rapport à votre direction, répondons aux objections et, si vous le souhaitez, préparons avec vous le plan d'actions.
Livrables, format et conditions
Au terme de la prestation, vous disposez des éléments suivants, rédigés pour être présentés à votre direction, à votre gouvernance, à votre financeur ou à l'autorité de contrôle.
- Rapport de diagnostic organisationnel avec constats, points d'appui et points de vigilance
- Cartographie des rôles, des délégations et des circuits d'information entre cadres de proximité, direction et siège
- Plan d'actions priorisé présenté à la direction
Format et charge : forfait, 4 à 8 jours. Idéal pour : directeur d'établissement, directeur de pôle ou responsable des ressources humaines d'une association gestionnaire qui veut objectiver les pratiques d'encadrement avant une réorganisation. Prérequis de votre côté : organigramme, projet d'établissement ou de service, fiches de poste des cadres de proximité, indicateurs sociaux déjà suivis, accord de la direction et information des représentants du personnel.
Exemples d'usage
Deux situations d'exemple dans lesquelles cette prestation a du sens. Ce sont des exemples construits à partir de situations courantes du secteur, pas des références clients ; les chiffres sont indicatifs et dépendent du site et du périmètre.
Avant une réorganisation de l'encadrement
Une association gestionnaire envisage de redéfinir le périmètre de ses chefs de service, sur le thème Management de la transformation organisationnelle. Le diagnostic, mené en six jours, croise entretiens et observation de réunions, et décrit les circuits d'information entre sites. La direction retient trois changements d'organisation à instruire avec les représentants du personnel.
Comprendre des désaccords entre équipes de jour et de nuit
Un EHPAD (établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) constate des désaccords récurrents entre équipes de jour et de nuit. Le diagnostic, centré sur le thème Management de la transformation organisationnelle, relève des transmissions peu formalisées et des réunions auxquelles l'équipe de nuit ne peut pas assister. La direction ajuste le calendrier des réunions et met en place un temps de transmission écrit.
Questions fréquentes sur cette prestation
Combien de temps dure l'audit et qui le réalise ?
La charge indicative est de 4 à 8 jours, format forfait, répartie entre la lecture documentaire, les entretiens, l'observation sur site et la rédaction. L'auditeur est choisi pour sa connaissance du thème Management de la transformation organisationnelle et du fonctionnement des structures sociales et médico-sociales, présenté avant la signature, indépendant de vos équipes, et il signe les engagements de confidentialité demandés. Nous fixons le calendrier avec vous pour que la restitution précède votre échéance, évaluation, inspection ou contrôle, d'au moins quelques semaines, afin de laisser le temps de traiter les écarts les plus importants.
Quelle différence avec une formation sur ce thème ?
La formation transmet des compétences ; l'audit vous dit où vous en êtes. Sur le thème Management de la transformation organisationnelle, l'audit produit un rapport étayé, avec des constats rattachés à des exigences identifiées et un plan d'actions chiffré, présentable à votre financeur ou à votre autorité de contrôle. Il met souvent en évidence des besoins de formation, que nous pouvons ensuite couvrir, mais il ne remplace pas la formation, et inversement. Il ne remplace pas non plus l'évaluation d'un organisme accrédité ni le contrôle d'une autorité, que nous ne réalisons pas. Les deux prestations se combinent dans un même plan lorsque l'échéance le justifie.
Comment intervenez-vous auprès d'équipes en horaires décalés et réparties sur plusieurs sites ?
Nous construisons le calendrier avec la direction et les cadres avant le devis. Sur le thème Management de la transformation organisationnelle, les séances sont réparties sur plusieurs créneaux, y compris en début ou en fin de poste, et organisées en visioconférence pour les sites éloignés lorsque le contenu s'y prête. Nous ne fournissons aucun professionnel pour couvrir un poste pendant une séance : la continuité de l'accompagnement des personnes reste assurée par votre organisation, ce qui conditionne le choix des dates. Le devis précise les lieux, les créneaux, le nombre de séances et les documents que nous vous demandons.
Demander un devis
Indiquez l'établissement, les équipes concernées et l'échéance : nous revenons vers vous sous 48 h ouvrées avec un cadrage et un devis.
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- Créer une base solide pour gérer le changement